BAG: Kein Verdienstausfall bis zur Rente nach Diskriminierung
Wird eine Bewerberin oder ein Bewerber wegen eines unzulässigen Diskriminierungsmerkmals nicht eingestellt, kann der Arbeitgeber zum Ersatz des entstandenen Verdienstausfalls verpflichtet sein. Der Anspruch besteht jedoch nicht automatisch bis zum Renteneintritt. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Findet die betroffene Person später eine angemessene Beschäftigung und verfestigt sich dieses Arbeitsverhältnis, kann der Zusammenhang zwischen der ursprünglichen Diskriminierung und späteren Einkommensverlusten entfallen.
Worum ging es in dem Verfahren?
Der Kläger hatte sich im Jahr 2009 auf ein Trainee-Programm beworben. Nach den Feststellungen in einem früheren Verfahren wurde er dabei wegen seines Alters benachteiligt. Die Ersatzpflicht des Arbeitgebers für künftige materielle Schäden war bereits rechtskräftig festgestellt worden.spiegel+1
Später verlangte der Kläger für die Jahre 2020 bis 2023 weiteren Schadensersatz in Höhe von rund 236.000 Euro. Er berechnete diesen Betrag als Differenz zwischen einem möglichen Einkommen beim ursprünglichen Arbeitgeber und seinem tatsächlich erzielten Verdienst.lto+1
Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision zurück. Für den späteren Zeitraum bestand kein Anspruch auf Ersatz des geltend gemachten entgangenen Arbeitsentgelts.
Was hat das BAG entschieden?
Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG muss der Arbeitgeber den materiellen Schaden ersetzen, der durch eine unzulässige Benachteiligung entsteht. Das AGG sieht dabei grundsätzlich keine starre zeitliche oder betragsmäßige Obergrenze vor. Der Anspruch ist also nicht allein deshalb ausgeschlossen, weil die Diskriminierung schon längere Zeit zurückliegt.
Entscheidend bleibt jedoch der ursächliche Zusammenhang zwischen der Benachteiligung und dem geltend gemachten Schaden. Die betroffene Person muss daher darlegen können, dass der konkrete spätere Verdienstausfall noch auf die frühere Diskriminierung zurückzuführen ist.
Dieser Zusammenhang kann nach Auffassung des BAG entfallen, wenn die betroffene Person:
- eine neue Beschäftigung findet,
- dort eine ihrer Qualifikation entsprechende Tätigkeit ausübt und
- sich dieses Arbeitsverhältnis über längere Zeit verfestigt.
Dann beruht die weitere berufliche Entwicklung nicht mehr ohne Weiteres auf der ursprünglichen Benachteiligung. Spätere Arbeitslosigkeit oder Einkommensunterschiede können vielmehr dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen sein.der-betrieb+1
Warum ist die Entscheidung wichtig?
Die Entscheidung betrifft die Reichweite von Schadensersatzansprüchen nach einer Diskriminierung im Bewerbungsverfahren. Ein früheres Urteil, das die Ersatzpflicht für künftige Schäden feststellt, garantiert nicht automatisch eine Zahlung für jeden späteren Einkommensverlust.
Das Gericht nimmt vielmehr eine zeitliche Entwicklung in den Blick: Hat sich die berufliche Situation nach der Diskriminierung wesentlich verändert, muss geprüft werden, ob der spätere Schaden noch auf die damalige Absage zurückgeht.
Ein einfaches Beispiel: Wird eine Bewerberin im Jahr 2020 wegen ihres Alters nicht eingestellt, nimmt sie aber 2021 eine qualifikationsgerechte Dauerstelle bei einem anderen Arbeitgeber an, können spätere Einkommenseinbußen im Jahr 2026 nicht ohne Weiteres noch der Absage aus dem Jahr 2020 zugerechnet werden.
Was bedeutet das für BewerberInnen?
Bewerberinnen und Bewerber sollten mögliche Diskriminierungen im Bewerbungsverfahren frühzeitig dokumentieren. Wichtig können insbesondere sein:
- die Stellenausschreibung,
- Bewerbungsunterlagen und Absageschreiben,
- E-Mail-Kommunikation mit dem Arbeitgeber,
- Gesprächsnotizen,
- Hinweise auf das möglicherweise diskriminierende Merkmal,
- Bewerbungen auf andere Stellen sowie
- Nachweise über tatsächlich erzielte Einkommen.
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass ein Schadensersatzanspruch nach einer späteren Arbeitsaufnahme immer vollständig entfällt. Maßgeblich bleiben die Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Qualität der neuen Tätigkeit, ihre Dauer und der konkrete Zusammenhang zwischen der ursprünglichen Absage und dem später geltend gemachten Schaden.
Neben dem materiellen Schadensersatz kann bei einer Benachteiligung außerdem ein Anspruch auf Entschädigung wegen des immateriellen Schadens nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht kommen. Für diesen Anspruch gelten eigene Voraussetzungen und Fristen.
Was sollten Arbeitgeber beachten?
Arbeitgeber sollten Bewerbungsverfahren diskriminierungsfrei und nachvollziehbar gestalten. Dazu gehören insbesondere:
neutrale und sachlich begründete Stellenanzeigen,
einheitliche Auswahlkriterien,
dokumentierte Auswahlentscheidungen,
geschulte Personen im Bewerbungsgespräch,
eine sorgfältige Kommunikation mit abgelehnten Bewerbern und
die sichere Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen.
Die Entscheidung beseitigt nicht das Haftungsrisiko bei einer nachgewiesenen Diskriminierung. Sie stellt lediglich klar, dass der Arbeitgeber nicht unbegrenzt für jede spätere Entwicklung im Berufsleben der betroffenen Person haftet.
Gerade bei lang zurückliegenden Bewerbungsverfahren ist deshalb genau zu prüfen, ob der geltend gemachte Schaden noch auf die ursprüngliche Benachteiligung zurückzuführen ist.
Gibt es nach einer diskriminierenden Absage automatisch Schadensersatz?
Nein. Zunächst muss eine unzulässige Benachteiligung festgestellt werden. Zusätzlich muss der geltend gemachte finanzielle Schaden durch diese Benachteiligung verursacht worden sein.
Kann Verdienstausfall bis zur Rente verlangt werden?
Ein Anspruch ist nicht von vornherein auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt. Er besteht aber nur so lange, wie der konkrete Verdienstausfall noch auf die Diskriminierung zurückzuführen ist. Eine neue, angemessene und verfestigte Beschäftigung kann diesen Zusammenhang unterbrechen.
Reicht eine neue Arbeitsstelle immer aus, um den Anspruch zu beenden?
Nein. Es kommt auf die konkreten Umstände an. Zu prüfen sind unter anderem die Qualifikation, die Vergleichbarkeit der Tätigkeit, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die weitere berufliche Entwicklung.
Was ist der Unterschied zwischen Schadensersatz und Entschädigung nach dem AGG?
Schadensersatz soll einen konkreten finanziellen Nachteil ausgleichen, etwa entgangenes Arbeitsentgelt. Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG betrifft dagegen den immateriellen Schaden, beispielsweise die Beeinträchtigung durch die diskriminierende Behandlung.
Fazit
Das BAG-Urteil vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25 – begrenzt nicht grundsätzlich die Haftung für Diskriminierung im Bewerbungsverfahren. Es stellt jedoch klar, dass ein Anspruch auf Ersatz späterer Einkommensverluste einen fortbestehenden ursächlichen Zusammenhang voraussetzt.
Findet die betroffene Person eine angemessene neue Stelle und etabliert sie sich dort, können spätere berufliche Nachteile dem allgemeinen Lebensrisiko zuzurechnen sein. Für Bewerber kommt es daher auf eine frühzeitige Beweissicherung und eine genaue Schadensberechnung an; Arbeitgeber sollten ihre Auswahlverfahren rechtssicher dokumentieren.
BAG Urteil vom 10.09.2026 - 8 AZR 153/25
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.
